Mit Weiterleitung an: SPD-Landesparteitag, SPD-Landtagsfraktion, SPD-Bundesparteitag,
SPD-Bundestagsfraktion, Juso-Bundeskongress.
Wie sind wir Jusos eigentlich entstanden?
Triggerwarnung für den ersten Abschnitt: Suizid
Wir schreiben das Jahr 1904. Der 15-jährige Paul Nehring (auch: Nähring) machte in
Berlin eine Schlosserlehre. Wie viele Lehrlinge zu dieser Zeit, arbeitete er hart und
unter menschenunwürdigen Bedingungen. Er war täglich Gewalt und Demütigungen durch
seinen Meister ausgesetzt und hatte kaum Möglichkeiten, sich dagegen zur Wehr zu
setzen. Gequält und gedemütigt, ertrug Paul die Qualen eines Tages nicht mehr und
nahm sich das Leben. Das löste eine große Empörungswelle aus, die zur Gründung von
Lehrlingsvereinen führte. Seitdem ist die Frage, wie wir Arbeit gerechter und fairer
gestalten können, Grundpfeiler unseres Engagements. Die Arbeitswelt verändert sich
stetig. Von großen Fabriken, über Großraumbüros bis hin zu Home-Office. Dabei haben
die Gewerkschaften mit der Sozialdemokratie große Veränderungen bewirkt, um die
Arbeit menschenwürdiger und gerechter zu machen.
Heutzutage stehen Gewerkschaften und Sozialdemokratie zunehmend unter Druck, von
Innen und von Außen. Sie schaffen es immer weniger, glaubhaft für die Interessen der
Arbeitnehmer*innen einzustehen und verlieren zunehmend an Rückhalt in der
Bevölkerung. Zusätzlich führen Internationalisierung, Automatisierung,
Digitalisierung und KI zu immer stärkerer Fragmentierung von Arbeitsprozessen. Arbeit
ist stetig im Wandel, wodurch Arbeitskämpfe immer schwieriger und härter werden.
Arbeit ist Teil der Gesellschaft. Niemand darf durch Arbeit krank werden oder in
Unsicherheit leben. Arbeit ist mehr als nur Einkommen: Sie bedeutet Teilhabe,
Sicherheit, Selbstbestimmung und gesellschaftliche Anerkennung. Damit das gelingt,
muss Arbeit demokratisch organisiert werden. Der folgende Antrag beinhaltet unsere im
Verband erarbeitete Beschlusslage zum Arbeitsjahr der Jusos BW 2025/26.
Wer zahlt die Krise?
Die Wirtschaft und damit auch der Arbeitsmarkt stecken in den letzten Jahren zwischen
Krisen, Kriegen und Transformation in einem tiefgreifenden Wandel und in vielen
Branchen auch in echten Problemlagen. Beschäftigte tragen die Konsequenzen für
Managementfehler und fehlende Investitionen, mit verschlechterten Arbeitsbedingungen
oder dem Verlust ihres Arbeitsplatzes. Kapitalgeber hingegen profitieren selbst noch
vom wirtschaftlichen Abstieg.
Gleichzeitig verschiebt sich die öffentliche Debatte zunehmend zulasten der
Beschäftigten. Wenn die Bundesregierung, Neoliberale und Rechte von einem angeblichen
„Teilzeit-Lifestyle“ sprechen, der 8-Stunden-Tag infrage gestellt oder Beschäftigten
pauschal zu geringe Leistungsbereitschaft unterstellt wird, wird Verantwortung
systematisch umgekehrt. Arbeit soll mehr, länger und flexibler werden, während die
strukturellen Bedingungen dahinter kaum thematisiert werden.
Während Produktivität und Vermögen wachsen, kommt dieser Zuwachs längst nicht bei
allen Beschäftigten an. Im Gegenteil: Die Einkommensungleichheit hat in Deutschland
in den vergangenen Jahren weiter zugenommen. 2023 verfügte die ärmere Hälfte der
Bevölkerung nach Steuern und Transfers über ein durchschnittliches Jahreseinkommen
von rund 28.700 Euro, während die reichsten zehn Prozent durchschnittlich rund
136.800 Euro zur Verfügung hatten. Das Verhältnis von 1 zu 4,8 macht deutlich, dass
wirtschaftlicher Wohlstand zunehmend ungleich verteilt ist.
Diese Entwicklung steht in engem Zusammenhang mit dem Rückgang kollektiver
Lohnsetzung. Während Mitte der 1990er Jahre noch rund 80 Prozent der Beschäftigten
tarifgebunden arbeiteten, sind es heute nur noch etwa 50 Prozent. Mit dem Rückgang
der Tarifbindung verliert ein zentrales Instrument an Reichweite, das über Jahrzehnte
Einkommensunterschiede begrenzt und Standards gesichert hat. Wo Tarifbindung
schwindet, werden Löhne zunehmend individuell verhandelt, allerdings nicht zwischen
gleich starken Partnern, sondern in einem strukturell ungleichen Verhältnis zwischen
Beschäftigten und Arbeitgeber*innen. Dass Einkommen heute immer stärker
auseinandergehen, ist auch Ausdruck einer Verschiebung von Machtverhältnissen zu
Lasten von Arbeitnehmer*innen.
Erwerbsarbeit allein reicht immer häufiger nicht mehr aus, um finanzielle Stabilität
zu sichern. In Baden-Württemberg haben 2025 rund 604.000 sozialversicherungspflichtig
Beschäftigte zusätzlich einen Minijob, etwa jede achte beschäftigte Person. Vor
zwanzig Jahren lag dieser Anteil noch deutlich niedriger bei jedem Dreizehnten. Dass
Nebenarbeit deutlich zugenommen hat, ist Ausdruck einer Arbeitsrealität, in der
Einkommen aus einer Beschäftigung häufig nicht mehr ausreicht, um steigende
Lebenshaltungskosten zu tragen. Bereits 2023 galten in Deutschland 8,2 Prozent der
Erwerbstätigen trotz Arbeit als armutsgefährdet.
Gleichzeitig steigt der Druck auf diejenigen, die ihre Arbeit verlieren oder von
Arbeitslosigkeit bedroht sind. Die Arbeitslosigkeit in Baden-Württemberg ist zuletzt
deutlich angestiegen. Im Januar 2026 erreichen die Arbeitslosenzahlen den höchsten
Stand seit 2007. Besonders alarmierend ist dabei die Entwicklung der
Langzeitarbeitslosigkeit. Mit knapp 90.000 Betroffenen wurde auch hier der höchste
Stand seit 2007 erreicht.
Genau hier verfehlt der Staat zunehmend seine Aufgabe, Betroffene adäquat
abzusichern. Stattdessen verschiebt sich auch hier der öffentliche Diskurs. Die
Lebenssituation der Betroffenen wird diskreditiert, sie werden selbst dafür
verantwortlich gemacht und damit Kürzungen und sozialpolitische Rückschritte
begründet. 2024 bezogen ca. 5,5 Millionen Menschen in Deutschland Bürger*innengeld.
Davon waren 1,5 Millionen nicht erwerbsfähig, diese waren zum Großteil Kinder und
Jugendliche unter 15 Jahren. Von den verbleibenden 4 Millionen bezogen 2,2 Millionen
das Bürgergeld, ohne arbeitslos zu sein – darunter vor allem Schüler*innen,
Studierende und arbeitsunfähig Erkrankte. Über 800.000 weitere bezogen die
Sozialleistung 2024 neben einer Erwerbstätigkeit, da ihr Einkommen nicht zur
Sicherung ihres Existenzminimums ausreichte. Gerade diese Zahl sank eigentlich
stetig, vor allem seit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns 2015. In jüngster
Zeit stieg die Zahl erstmals wieder an und gilt als weiterer Indikator für die
Prekarisierung der unteren Einkommensschichten.
Gleichzeitig sinkt die Zahl der offenen Stellen. Im Januar 2026 waren in Baden-
Württemberg noch 72.013 offene Stellen gemeldet, weniger als im Vorjahr. Der
Arbeitsmarkt verliert dadurch zunehmend an Aufnahmefähigkeit. Für Beschäftigte
bedeutet das nicht nur die Angst vor Arbeitsplatzverlust, sondern auch weniger
Sicherheit, im Zweifel schnell neue Arbeit zu finden. Gerade in Zeiten
wirtschaftlicher Transformation zeigt sich damit ein grundlegendes Problem: Während
Unternehmen Risiken zunehmend auf Beschäftigte verlagern, fehlt es vielerorts an
langfristigen Investitionen, Qualifizierung und verlässlichen Zukunftsperspektiven.
Besonders hart trifft diese Entwicklung junge Menschen. In Baden-Württemberg ist die
Jugendarbeitslosigkeit auf 27.553 Betroffene unter 25 Jahren gestiegen, den höchsten
Stand seit 2010. Der Einstieg in stabile Beschäftigung ist keine
Selbstverständlichkeit mehr, sondern wird zunehmend von Befristungen, Unsicherheit
und wirtschaftlichen Krisen geprägt, deren Folgen junge Menschen besonders früh
tragen.
Gerade bei studentischer Beschäftigung zeigen sich die verschobenen
Arbeitsmarktstrukturen sehr deutlich. Bei studentischen Hilfskräften in Baden-
Württemberg werden vereinbarte Mindestvertragslaufzeiten bundesweit am schlechtesten
umgesetzt. Nur 30,9 Prozent der Verträge laufen zwölf Monate oder länger, fast 70
Prozent unterschreiten die Mindestlaufzeit. Besonders problematisch ist der hohe
Anteil sehr kurzer Verträge, teilweise unter sechs Monaten. Für viele Studierende
bedeutet das: Keine verlässliche Planung, kein stabiler Übergang und Arbeit unter
permanent befristeten Bedingungen. Damit wird die studentische Beschäftigung
zunehmend zu einem festen Bestandteil prekärer Arbeitsverhältnisse. Werkstudierende
und Hilfskräfte übernehmen in vielen Bereichen Tätigkeiten, die faktisch reguläre
Arbeit ersetzen, aber nicht entsprechend abgesichert sind.
Die Folgen wirtschaftlicher Krisen und verpasster Transformation werden dabei nicht
gleich verteilt. Während tarifgebundene Beschäftigung zumindest teilweise Schutz
durch Betriebsräte, Tarifverträge und Mitbestimmung bietet, arbeiten andere unter
Bedingungen, in denen Unsicherheit längst zum Alltag geworden ist. Teilzeit,
Leiharbeit, Befristung oder geringfügige Beschäftigung bedeuten für viele
Beschäftigte nicht von der Union angepriesene Flexibilität, sondern geringere
Einkommen, weniger Planbarkeit und schwächere Absicherung.
Diese konstante Unsicherheit und der Druck, der aus dem Anspruch ständiger
Erreichbarkeit, Zukunftsängsten und Überbelastung unter anderem durch Personalmangel
hervorgeht, führen dazu, dass psychische Erkrankungen eine der häufigsten Ursachen
für Arbeitsunfähigkeit geworden sind. Besonders betroffen sind junge Menschen,
Menschen ohne berufliche Qualifikation, ältere Beschäftigte über 65 Jahre, Frauen und
migrantische Arbeitnehmer*innen. Gerade dort, wo Beschäftigung ohnehin weniger
abgesichert ist, wirken wirtschaftliche Unsicherheiten zuerst und am stärksten durch.
Im Niedriglohnsektor zeigt sich diese Ungleichverteilung besonders deutlich. Der
Anteil ausländischer Beschäftigter im unteren Entgeltbereich ist seit 2011 stark
gestiegen und liegt inzwischen bei 33,58 Prozent. Besonders hoch ist ihr Anteil in
Bereichen wie Gastronomie, Gebäudebetreuung, Garten- und Landschaftsbau oder
Beherbergung, also dort, wo Arbeit häufig körperlich belastend ist, Arbeitszeiten
unregelmäßig sind und Einkommen niedrig bleibt.
Vermögen und wirtschaftliche Macht kombiniert mit politischem Einfluss konzentrieren
sich immer mehr auf einzelne Akteure während Arm und Reich immer weiter
auseinanderdriften. Auch in unseren europäischen Nachbarstaaten wachsen soziale
Ungleichheiten, rechte Kräfte gewinnen an Einfluss und der Druck auf Beschäftigte
vergrößert sich.
Wer zahlt die Ausbildung?
Das duale Ausbildungssystem gilt in Deutschland als Erfolgsmodell. Baden-Württemberg
hat eine hohe Ausbildungsquote, besonders im Handwerk, und das duale System bietet
vielen jungen Menschen einen strukturierten Berufseinstieg. Doch dieses Bild trägt
nicht weit. Wer genauer hinschaut, stößt auf ein System unter erheblichem Druck, bei
dem die Kosten vor allem die Auszubildenden selbst tragen.
Der Ausbildungsmarkt in BW ist von wachsenden Widersprüchen geprägt. Unternehmen
beklagen Fachkräftemangel und unbesetzte Ausbildungsplätze. Gleichzeitig finden viele
junge Menschen trotzdem keinen Platz, weil Angebot und Nachfrage regional, beruflich
und nach Qualifikation auseinanderfallen. Dieses sogenannte „Matching-Problem“ ist
kein Naturgesetz. Es ist das Ergebnis eines Ausbildungsmarkts, der von
Unternehmensinteressen dominiert wird, während junge Menschen mit Zugangshürden,
Bestenauslese und fehlenden Unterstützungsstrukturen allein gelassen werden.
Fast ein Drittel der befragten Auszubildenden in BW hat keinen betrieblichen
Ausbildungsplan erhalten, obwohl dieser gesetzlich vorgeschrieben ist. Wer keinen
Ausbildungsplan hat, kann nicht überprüfen, ob alle nötigen Inhalte vermittelt
werden. Gleichzeitig zeigt der DGB-Ausbildungsreport 2025, dass Qualität stark von
der Betriebsgröße abhängt: Azubis in Großbetrieben bewerten ihre Ausbildung deutlich
häufiger als „sehr gut“ als jene in kleinen oder mittleren Betrieben.
„Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ hat in der betrieblichen Realität noch immer
erschreckende Gültigkeit. Laut DGB-Ausbildungsreport 2025 leistet fast ein Drittel
(32,3%) der Auszubildenden in BW regelmäßig Überstunden, im Durchschnitt 3,3 Stunden
pro Woche. 7,5 Prozent der Betroffenen erhalten dafür weder Geld noch
Freizeitausgleich. Das ist ein klarer Verstoß gegen das Berufsbildungsgesetz. Die
Folgen sind messbar: Mehr als jede*r Vierte (29,2%) hat immer oder häufig Probleme,
sich nach der Ausbildung in der Freizeit zu erholen. Dieser Wert ist gegenüber dem
Vorjahr erneut gestiegen.
Eine Mehrheit der Auszubildenden in BW, 61 Prozent, gibt an, von der
Ausbildungsvergütung nicht selbstständig leben zu können. Im Durchschnitt erhalten
befragte Azubis 1.026 Euro brutto im Monat, deutlich unter dem tariflichen
Durchschnitt von 1.133 Euro. Die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung liegt 2025
bei 682 Euro im ersten Lehrjahr. Nur knapp ein Drittel der Azubis (29,2%) kommt ohne
weitere Einkünfte aus. Ein Drittel ist auf finanzielle Unterstützung aus dem
Elternhaus angewiesen, etwa jede*r Achte auf einen Nebenjob. Wer keine Familie im
Rücken hat, die diese Lücke schließt, steht vor der Wahl: verschulden, aufgeben oder
verzichten. Eine Ausbildung darf kein Privileg für jene sein, die sich schlechte
Bezahlung leisten können.
Nach der Ausbildung beginnt für viele die nächste Unsicherheit. Über die Hälfte der
befragten Azubis in BW wusste zum Zeitpunkt der Befragung nicht, ob sie übernommen
werden. Von denjenigen mit Übernahmezusage werden in BW 34 Prozent nur befristet
eingestellt, zumeist für höchstens ein Jahr. Bundesweit hatten von den Azubis im
dritten Ausbildungsjahr, die bereits wussten, dass sie nicht übernommen werden, nur
18,2 Prozent eine Zusage für eine Weiterbeschäftigung anderswo. Dieselben Unternehmen
klagen über Fachkräftemangel. Betriebe nutzen Azubis als günstige Arbeitskräfte auf
Zeit, ohne langfristige Verantwortung zu übernehmen.
Auszubildende mit einer betrieblichen Interessenvertretung sind deutlich zufriedener
mit ihrer Ausbildung. Wo zusätzlich eine Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)
existiert, ist die Zufriedenheit nochmals höher. Trotzdem ist die JAV in vielen
Betrieben Fehlanzeige. Gründungsversuche scheitern an fehlender Information, Angst
vor Konsequenzen und an Betrieben, die kein Interesse an demokratischer Kontrolle
ihrer Ausbildungspraxis haben. Ausbildung kann nur dann ein Versprechen auf Zukunft
sein, wenn es auch eingehalten wird.
Daher fordern wir für Auszubildende:
- Höhere Ausbildungsvergütungen und eine Reform der Berufsausbildungsbeihilfe
(BAB), damit Azubis von ihrer Ausbildung leben können. - Mehr Azubi-Wohnheime, die bezahlbares Wohnen während der Ausbildung möglich
machen. Außerdem befürworten wir die bundesweite Einführung von Azubiwerken nach
dem Vorbild Schleswig-Holsteins. - Wir fordern die Verschärfung des Betriebsbildungsgesetzes, um die Mindestandards
für berufliche Ausbildungen zu erhöhen. - Eine umlagefinanzierte Ausbildungsgarantie, bei der alle Betriebe solidarisch
zur Finanzierung beitragen, egal ob sie selbst ausbilden oder nicht. - Bundesweite Einführung eines Ausbildungsunterstützungsfonds nach dem Vorbild
Bremens. - Jugend- und Auszubildendenvertretungen müssen gleiche Freistellungs- und
Schulungsansprüche, sowie gleiche Beteiligungsrechte bei Ausbildungsqualität,
Übernahme, Arbeitszeiten und Beurteilung, ausbildungsbezogenen Themen, wie
Betriebsräte erhalten. - In den Berufsschulen müssen verpflichtende, praxisnahe Kurse zum Arbeits- und
Tarifrecht unter Einbindung der DGB-Gewerkschaftsjugenden fest im Lehrplan
verankert werden. - Der gesetzliche Schutz für Auszubildende, die für die Jugend- und
Auszubildendenvertretung oder den Betriebsrat kandidieren oder diese gründen
wollen, muss drastisch verschärft werden, um Repressalien durch Arbeitgeber zu
verhindern. - Betriebe müssen gesetzlich dazu verpflichtet werden, eigenständige Azubi-
Projekte (z. B. Nachhaltigkeitsprojekte, soziale Initiativen im Betrieb) sowohl
zeitlich als auch finanziell zu fördern. - Eine gesetzliche Verpflichtung zur Übernahme von Auszubildenden in ein
unbefristetes Vollzeitbeschäftigungsverhältnis nach erfolgreichem Bestehen der
Abschlussprüfung, sofern keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. - Betriebe müssen verpflichtet werden, Azubis aktiv bei Weiterbildungsmaßnahmen
oder dem Übergang in ein Duales Studium finanziell und durch Freistellungen zu
unterstützen. - Eine pauschale Fahrtkostenvergütung durch die Betriebe oder ein kostenloses
Azubi-Ticket sowie die kostenfreie Bereitstellung von Parkflächen am
Betriebsgelände. - Mehrarbeit muss die absolute Ausnahme sein. Wenn sie anfällt, muss sie mit einem
spürbaren Aufschlag von mindestens 150 % vergütet oder in Freizeit ausgeglichen
werden. Auszubildende müssen zudem vollständig in das Jugendarbeitsschutzgesetz
integriert werden. - Die Freibeträge für Ausbildungsvergütungen müssen angehoben werden, damit Azubis
netto deutlich mehr von ihrem selbst verdienten Geld übrig bleibt. - Betriebe müssen verpflichtet werden, ihren Auszubildenden entweder eine
kostenlose beziehungsweise stark vergünstigte Kantinenverpflegung anzubieten
oder eine tägliche Pauschale für das Mittagessen zu zahlen. - Wir fordern den Ausbau der kostenlosen Rechtsberatung von Auszubildenden.
Demokratie endet nicht am Werkstor
Für uns Jusos gilt: Demokratie darf nicht am Werkstor enden! Ein großer Teil unseres
Lebens findet bei der Arbeit statt. Trotzdem erleben viele Beschäftigte, dass über
ihre Arbeitszeit, ihre Belastung, ihre Zukunft im Betrieb und manchmal über ganze
Standorte entschieden wird, ohne dass sie wirklich mitbestimmen können. Wer abhängig
arbeitet, darf wirtschaftlichen Entscheidungen nicht einfach ausgeliefert sein.
Wirtschaftliche Mitbestimmung meint die Beteiligung von Betriebsräten bei
unternehmerischen Entscheidungen, etwa zu Standortfragen, Investitionen, Outsourcing,
Personalabbau, Betriebsschließungen oder Produktionsumstellungen. Sie ist bisher die
schwächste Säule der betrieblichen Mitbestimmung. Bei sozialen Fragen können
Betriebsräte häufig verbindlich mitbestimmen. Bei wirtschaftlichen
Grundsatzentscheidungen werden sie dagegen oft nur informiert, beraten oder in die
Abfederung von Folgen einbezogen. Das ist der Kern des Problems. Beschäftigte tragen
die Folgen, dürfen aber bei Entscheidungen selbst kaum mitreden. Gerade
wirtschaftliche Entscheidungen prägen die Zukunft der Beschäftigten jedoch besonders
stark. Sie entscheiden über Arbeitsplätze, Standorte, Qualifizierung,
Arbeitsverdichtung, Einkommen und langfristige Perspektiven. Beschäftigte verfügen
über praktisches Wissen über Arbeitsabläufe, Produktionsmöglichkeiten, Probleme und
Potenziale ihres Betriebs, welche aktuell kaum auf Managementebene einbezogen werden.
Betriebsräte, Personalräte und Jugend- und Auszubildendenvertretungen (JVAen) sind
zentrale demokratische Interessenvertretungen im Betrieb. Wo entsprechende Strukturen
im öffentlichen Dienst, bei freien Trägern oder in kirchlichen Einrichtungen
bestehen, müssen auch Personalräte und Mitarbeitervertretungen entsprechend gestärkt
werden. Mitarbeiter*innenvertretungen sind die Interessenvertretungen der
Beschäftigten etwa in kirchlichen Einrichtungen. Mitbestimmung darf nicht davon
abhängen, in welcher Rechtsform oder Branche Menschen arbeiten.
Für viele Beschäftigte beginnt das Problem schon früher. In ihrem Betrieb gibt es gar
keinen Betriebsrat. Damit bleibt Mitbestimmung oft Theorie. Gerade in kleineren
Betrieben, in prekären Beschäftigungsbereichen und in Unternehmen mit schwacher
gewerkschaftlicher Organisierung scheitern Betriebsratsgründungen häufig an fehlender
Information, Angst oder direktem Arbeitgeberdruck. Viele Beschäftigte wissen zu wenig
darüber, welche Rechte sie haben und wie eine Betriebsratswahl eingeleitet werden
kann. Zugleich tragen diejenigen, die eine Betriebsratswahl anstoßen, oft ein
persönliches Risiko. Wer befürchten muss, versetzt, gekündigt, isoliert oder nicht
weiterbeschäftigt zu werden, wird demokratische Rechte im Betrieb seltener nutzen.
Hinzu kommt, dass Betriebe heute oft nicht mehr über einen gemeinsamen Arbeitsort
funktionieren. Filialstrukturen, Homeoffice, mobile Arbeit und dezentrale
Arbeitsorganisation erschweren es, Beschäftigte zu erreichen. Wer
Betriebsratsgründungen erleichtern will, muss deshalb auch sicherstellen, dass
Gewerkschaften Beschäftigte tatsächlich informieren und unterstützen können, analog
und digital.
Betriebsratsbehinderung ist ein Angriff auf demokratische Rechte von Beschäftigten.
Union Busting beginnt häufig lange vor der ersten Wahl: Wer eine Betriebsratsgründung
vorbereitet, als Kandidat*in sichtbar wird oder andere Beschäftigte informiert,
riskiert Kündigung, Versetzung oder Isolation. Wird Betriebsratsgründung so faktisch
verhindert, bevor sie überhaupt beginnt, entscheidet am Ende wieder allein die
Unternehmensseite. Die Verfolgung solcher Verstöße darf nicht länger allein auf den
Schultern der Betroffenen liegen, die selbst unter massivem Druck stehen.
Arbeitsmodelle sind keine individuellen Benefits. Sie sind kollektive
Regelungsfragen. Sie bestimmen, wie Menschen arbeiten und leben, wann sie erreichbar
sind, wie stark sie belastet werden, ob sie Familie, Pflege oder Pendeln mit dem
Beruf vereinbaren können und ob Flexibilität tatsächlich Entlastung bringt oder nur
Verantwortung auf Beschäftigte verlagert. Homeoffice und flexible Arbeitszeiten
können entlasten. Ohne klare Regeln können sie aber genauso gut bedeuten, immer
erreichbar zu sein, mehr Arbeit in weniger Zeit zu schaffen und weniger echte
Erholung zu haben. Neue Arbeitsmodelle dürfen deshalb nicht einseitig vom Arbeitgeber
eingeführt oder verändert werden. Besonders wichtig ist dabei die Personalbemessung.
Damit ist die Frage gemeint, wie viel Personal für die anfallende Arbeit eingeplant
wird. Wenn zu wenig Personal eingeplant wird, hilft kein gutes Arbeitsmodell. Dann
steigen Belastung, Mehrarbeit und Stress trotzdem. Mitbestimmung darf deshalb nicht
erst bei der Verteilung von Überstunden beginnen. Sie muss schon bei der Frage
ansetzen, ob Arbeit realistisch und gesund organisiert ist. Auch bei Übernahme und
Beurteilung braucht es mehr Transparenz und Mitbestimmung. Wer Angst hat, nicht
übernommen oder schlecht bewertet zu werden, wird Missstände seltener ansprechen und
sich seltener in der Interessenvertretung engagieren.
Daher fordern wir für demokratisch organisierte Mitbestimmung in Betrieben:
- In betriebsratslosen Betrieben muss mindestens einmal jährlich eine
verpflichtende Informationsversammlung über betriebliche Mitbestimmung
stattfinden, zu der Gewerkschaften eingeladen werden und bei der Beschäftigte
ohne Beisein des Arbeitgebers einen Wahlvorstand wählen können. - Die Bestellung des Wahlvorstands muss vereinfacht werden. Gewerkschaften sollen
einen Wahlvorstand leichter einsetzen oder gerichtlich bestellen lassen können. - Senkung der Wahlhürden in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmer*innen von
einem Zwanzigstel auf ein Dreiunddreißigstel der wahlberechtigten Arbeitnehmer.
In jedem Fall genügt die Unterzeichnung von 35 statt bislang 50 wahlberechtigten
Arbeitnehmern. - Die Behinderung von Betriebsratswahlen und Betriebsratsarbeit muss als
Offizialdelikt ausgestaltet werden, damit Staatsanwaltschaften von Amts wegen
ermitteln. - Union Busting muss wirksam sanktioniert und strafrechtlich verfolgt werden durch
abschreckende Bußgelder, spezialisierte Staatsanwaltschaften und bessere
Ausstattung der zuständigen Behörden. - Der Kündigungsschutz und Benachteiligungsschutz für Wahlinitiator*innen,
Wahlvorstände, Kandidierende und Unterstützer*innen muss deutlich ausgeweitet
werden und auch über ihre Amtszeit hinaus gestärkt werden. - Betriebsräte müssen bei Einführung, Änderung und Begrenzung neuer Arbeitsmodelle
verbindlich mitbestimmen können, wenn diese Arbeitszeit, Arbeitsort,
Erreichbarkeit, Belastung, Personalbemessung oder Vereinbarkeit betreffen. - Beim Arbeitsort braucht es verbindliche Betriebsvereinbarungen zu mobiler
Arbeit, Homeoffice und hybrider Arbeit. - Eine Ausweitung der Mitbestimmungskompetenzen von Betriebsräten bei der
Personalbemessung, Arbeitsverdichtung, Überlastung oder wenn dauerhafte
Mehrarbeit droht. - Betriebsräte brauchen ein Initiativrecht für eine gesundheitsgerechte
Arbeitsorganisation. - Betriebsräte und Beschäftigtenvertretungen müssen bei grundlegenden
wirtschaftlichen Entscheidungen wie Standortschließungen, Verlagerungen,
Massenentlassungen, Ausgliederungen und größeren Investitionsentscheidungen
verbindliche Mitentscheidungsrechte erhalten. - Personalräte und Mitarbeitervertretungen in kirchlichen Einrichtungen und bei
freien Trägern müssen entsprechend gestärkt werden.
Gewerkschaften als Gegenmacht zum Kapital
Wir Jusos kämpfen für eine aktive Arbeitspolitik, welche stets den Menschen im
Mittelpunkt sieht. Dafür ist eine Stärkung der Gewerkschaften zwingend erforderlich,
da sie eine kollektive Interessenvertretung in der Fläche und gegen die Machtausübung
des Kapitals möglich machen.
Gewerkschaften sind das entscheidende Instrument, um den Rückgang der Tarifbindung
umzukehren. Wer den Niedriglohnsektor beenden und dafür sorgen will, dass steigende
Produktivität tatsächlich bei den Beschäftigten ankommt, muss zuerst die kollektive
Lohnsetzung stärken. Für mehr kollektive Mitbestimmung müssen auch gesetzlich
wichtige Voraussetzungen geändert werden. Historisch zeigt das sogenannte “Montan-
Modell” (MontanMitbestG) von 1951, wie mehr Mitbestimmung in Aufsichtsräten und
Konzernen der Bergbau- und Stahlindustrie bis heute funktioniert. Im Montan Modell
teilen sich die Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen hälftig die Plätze im
Aufsichtsrat (mit einem zusätzlichen neutralen Vorsitz). Zusätzlich kommt der*die
“Arbeitsdirektor*in” als für Personal- und Sozialwesen zuständiges Vorstandsmitglied
von der Arbeitnehmer*innenseite.
Daher fordern wir für stärkere Gewerkschaften:
- Mehr Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen.
- Das Vetorecht der Arbeitgeber*innen bei der Allgemeinverbindlicherklärung von
Tarifverträgen muss abgeschafft werden. - Die Grundlagen des Montan-Modells müssen bundesweit gesetzlich zur Vorgabe für
Unternehmen mit Aufsichtsräten gemacht werden. - Der Arbeitsdirektor*in muss vom Vertrauen der Arbeitnehmer*innenseite abhängig
sein und gleichberechtigt im Vorstand mitwirken. - Staatliche Förderungen beim Bau von Produktionsstandorten dürfen nur gekoppelt
an eine Tarifbindung erfolgen. - Wenn nach einer Förderung der Tarifvertrag in einem Unternehmen aufgekündigt
wird oder ausläuft, müssen alle Förderungen zurückgezahlt werden. - Die Schaffung und rechtliche Absicherung umfassender digitaler Zugangsrechte für
Gewerkschaften. - Die positive Koalitionsfreiheit muss auch im digitalen Zeitalter gefestigt und
gestärkt werden.
Wer kontrolliert die Algorithmen?
Investitionen in Künstliche Intelligenz und Maschinelles Lernen sind Mitte der 2020er
Jahre in einer in vielen anderen Bereichen stagnierenden Wirtschaft zu den
Haupttreibern von Investitionen und Wachstum geworden. 2025 flossen mehr als 60% der
weltweiten Risikokapital-Investitionen in KI-Projekte und die rasant steigenden Werte
der großen KI Unternehmen machen inzwischen einen Großteil der globalen Börsenwerte
aus. Forscher schätzen, dass bis 2030 weitere 5,2 Billionen Dollar in Rechenzentren
investiert werden müssen, um mit der Nachfrage nach KI-Rechenkapazität Schritt zu
halten. Die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sind insbesondere in der IT-Branche und
bei Freiberufler*innen, z. B. in den Bereichen Übersetzung und Grafikdesign, spürbar.
Künstliche Intelligenz verändert Arbeit nicht erst dort, wo sie sichtbar wird. Die
wichtigste Auseinandersetzung über ein KI-System findet statt, bevor es im Betrieb
läuft. Welche Daten erfasst werden, welche Entscheidungen das System trifft und wer
es kontrollieren kann, wird in Auswahlprozessen und Verträgen festgelegt, an denen
Beschäftigte heute oft nicht beteiligt sind. Algorithmen sind keine neutralen
Werkzeuge. Sie bilden die Interessen derjenigen ab, die sie einkaufen und
konfigurieren. Wo es keinen Tarifvertrag und keine Betriebsvereinbarung gibt, setzen
sich diese Interessen ohne Gegengewicht durch.
Für Beschäftigte heißt das konkret dreierlei. Erstens verändert sich die Tätigkeit
selbst: Routineaufgaben fallen weg, gleichzeitig entstehen neue Aufgaben rund um die
Bedienung, Kontrolle und Korrektur von KI-Systemen. Zweitens verschieben sich
Führungs- und Entscheidungsstrukturen. KI-Systeme treffen zunehmend Entscheidungen,
die früher Vorgesetzten vorbehalten waren, von der Schichtplanung über
Leistungsbewertungen bis zur Risikoeinschätzung. Drittens entsteht eine neue Qualität
der Überwachung. Was der frühe Taylorismus an einzelnen Handgriffen gemessen hat,
kann KI heute am ganzen Menschen messen, in Echtzeit und ohne erkennbare Grenze.
Wer die Algorithmen kontrolliert, ist eine Machtfrage. Aktuell liegt die Kontrolle
bei den Unternehmen, die Systeme einkaufen, und bei den meist außereuropäischen
Anbietern, die sie entwickeln. Bestehende Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte bei
der Einführung technischer Systeme, insbesondere § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, greifen
formal auch bei KI. In der Praxis sind sie aber vielen Beschäftigten und auch vielen
Betriebsräten nicht ausreichend bekannt, sie werden nicht konsequent angewendet und
sie wurden für eine Welt geschrieben, in der Software statisch war. KI-Systeme lernen
jedoch weiter, nachdem sie eingeführt wurden. Eine einmalige Vereinbarung bei
Einführung reicht damit nicht aus. Eine Erhebung der IG Metall zeigt zudem, wie groß
die Lücke ist: KI wird zwar in rund vier von zehn Betrieben in relevantem Umfang
eingesetzt, aber nur in etwa drei von zehn Betrieben ist die Nutzung in einer
Betriebsvereinbarung geregelt.
Die Veränderung des Arbeitsmarkts ist absehbar, ihr Tempo und ihre Verteilung sind es
nicht. Genau das macht eine staatliche Absicherung unverzichtbar. Die Beschlusslage
der Jusos zur vollständigen Absicherung im Arbeitsmarkt ist hier die Grundlage. Wer
Beschäftigten zumutet, sich auf einen volatilen technologischen Umbruch einzustellen,
muss ihnen die materielle Sicherheit geben, das auch zu können. Anpassungsfähigkeit
ist eine Frage der Ressourcen, die Beschäftigten zur Verfügung stehen.
Besonders sichtbar wird das beim Berufseinstieg. Aufgaben, die früher Junior-
Positionen ausfüllten, etwa standardisierte Analysen, einfache Recherche, Routinen in
Recht, Verwaltung und Software-Entwicklung, lassen sich heute teilweise an KI-Systeme
delegieren. Wenn Unternehmen darauf mit weniger Einstiegsstellen reagieren, entsteht
eine Lücke zwischen Ausbildung und Übernahme, die langfristig auch den Unternehmen
schadet, weil die nächste Generation erfahrener Fachkräfte fehlt. Deutschland hat
hier strukturelle Vorteile, die genutzt werden müssen. Als koordinierte
Marktwirtschaft (im Sinne des Varieties-of-Capitalism-Ansatzes von Hall und Soskice)
setzt das deutsche Modell auf spezifische, betrieblich verankerte Qualifikationen.
Das duale System adressiert das im gewerblichen Bereich gut. Für den akademischen
Berufseinstieg fehlt eine vergleichbare Struktur. Gleichzeitig stellt sich die Frage,
wer die Kosten der Anpassung trägt: die Unternehmen, die kurzfristig Personal
abbauen, oder die Beschäftigten und die öffentliche Hand, die langfristig die Folgen
schultern.
Beim Schutz vor Überwachung setzt der EU AI Act erste Grundpfeiler, vor allem mit der
Klassifizierung von KI-Systemen am Arbeitsplatz als Hochrisikoanwendungen. In den
kommenden Monaten und Jahren entscheidet sich, ob diese Regeln in der betrieblichen
Realität ankommen. Lücken zeichnen sich bereits ab, insbesondere beim
Beschäftigtendatenschutz, bei der Frage emotionaler und biometrischer Auswertung im
Arbeitsverhältnis und bei der Durchsetzung gegenüber außereuropäischen Anbietern. Das
in Deutschland seit Jahren angekündigte Beschäftigtendatenschutzgesetz steht
weiterhin aus.
Souveränität ist die zweite große Baustelle. Die europäische Abhängigkeit von
außereuropäischen Anbietern reicht von Halbleitern über Rechenzentren bis zu den
großen KI-Modellen. Diese Abhängigkeit ist nicht nur ein industriepolitisches,
sondern ein demokratisches Problem: Wenn die zentrale Infrastruktur unserer
Arbeitswelt in den Händen weniger Konzerne außerhalb Europas liegt, lässt sie sich
kaum noch nach europäischen Maßstäben regulieren. Wir brauchen daher europäische
Modelle und europäische Lieferketten, gezielte Industriepolitik und öffentliche
Investitionen entlang der gesamten Kette. Dass dies parallel mit einer aktiven
Arbeitsmarktpolitik geschehen muss, ist keine Bedingung, sondern eine doppelte
Aufgabe: Technologische Souveränität und soziale Absicherung müssen Hand in Hand
gehen.
Daher fordern wir für demokratisch organisierte KI am Arbeitsplatz:
- Die Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG müssen ausdrücklich auf lernende,
adaptive und selbständig aktualisierte KI-Systeme erweitert werden. - Es braucht eine zwingende Mitbestimmung bei Einführung, Training, Nachsteuerung
und Kontrolle von KI-Systemen im Betrieb. - Wenn KI-Systeme Leistungsbewertungen, Personalentscheidungen, Schichtplanung
oder vergleichbare Maßnahmen beeinflussen, müssen Betriebsräte ein echtes
Vetorecht erhalten. - Vor dem Einsatz von KI-Systemen im Betrieb braucht es verpflichtende KI-
Folgenabschätzungen und strenge Datenschutzrichtlinien, die es nicht erlaubt,
diese Daten an Dritte weiterleiten, oder für ihre eigenen Zwecke (z. B. Training
für die KI) zu nutzen. - Unternehmen müssen offenlegen, welche Daten verarbeitet werden, wie Systeme
trainiert wurden, welche Ziele sie verfolgen und welche Risiken für Beschäftigte
bestehen. - Ein eigenständiges Beschäftigtendatenschutzgesetz muss endlich verabschiedet
werden. - Emotionale Auswertung, biometrische Überwachung und andere besonders
eingriffsintensive Formen algorithmischer Kontrolle am Arbeitsplatz müssen
verboten beziehungsweise massiv eingeschränkt werden. - Für den Berufseinstieg braucht es staatliche Absicherung und gezielte Programme,
damit KI nicht zu einer strukturellen Einstiegsbarriere wird. Wir fordern zudem,
dass der Umgang mit Künstlicher Intelligenz verpflichtend in Ausbildungsplänen
verankert wird. - Öffentliche Investitionen in KI und digitale Infrastruktur müssen an gute
Arbeit, Tarifbindung, Mitbestimmung und Qualifizierung geknüpft werden. - Europa braucht eigene Modelle, eigene Infrastruktur und eigene Lieferketten, um
technologische Souveränität demokratisch abzusichern. - Transparenz bei Trainingsdaten und Entscheidungslogiken, damit Diskriminierung
nachvollzogen und bekämpft werden kann. - Prekäre Click-Work- und Plattformarbeit im KI-Bereich muss verhindert und
reguliert werden. - Wir fordern eine gleichmäßige Geschlechterverteilung in den Teams, die KI
entwickeln, trainieren und implementieren. - Algorithmen müssen diskriminierungsfrei ausgestaltet und regelmäßig auf
geschlechtsspezifische Verzerrungen überprüft werden. - Es braucht gezielte Bildungs- und Förderprogramme für FINTA*-Personen in
technischen und digitalen Berufen. - Unternehmen müssen Transparenzberichte über die geschlechtsspezifischen
Auswirkungen von KI-Systemen vorlegen. - Sensibilisierungsschulungen zu Bias, Diskriminierung und Machtstrukturen müssen
verpflichtender Bestandteil betrieblicher Digitalisierungsprozesse werden.
Unser Arbeitskampf ist feministisch!
Feministische Arbeitspolitik ist intersektional und setzt sich mit der Frage
auseinander, wie kapitalistische Produktionsverhältnisse mit patriarchalen,
rassistischen und anderen diskriminierenden Herrschaftsstrukturen zusammenwirken.
Ziel ist dabei die grundlegende Neuorganisation von Arbeit, Sorgeverhältnissen und
gesellschaftlicher Macht. Geschlechterungleichheit erfüllt wie andere
Diskriminierungsformen im Kapitalismus eine herrschaftsstabilisierende Funktion: Sie
trägt dazu bei, Ausbeutungsverhältnisse aufrechtzuerhalten und soziale Ungleichheiten
zu reproduzieren. Es gilt, besonders die Realität migrantischer, rassifizierter und
ökonomisch benachteiligter FINTA*-Personen mitzubedenken, deren Arbeit systematisch
schlechter bezahlt oder unsichtbar gemacht wird.
Im Kapitalismus wird zwischen Produktion und Reproduktion unterschieden. Während
produktive Erwerbsarbeit überwiegend in der öffentlichen, historisch männlich
dominierten Sphäre stattfindet und gesellschaftlich anerkannt sowie bezahlt wird,
wird Reproduktionsarbeit meist in den privaten Bereich ausgelagert. Tätigkeiten wie
Kindererziehung, Kochen, Putzen oder Pflege gelten traditionell als „weiblich“
konnotiert und werden häufig unbezahlt verrichtet, obwohl es sich dabei um
gesellschaftlich unverzichtbare Arbeit handelt: Ohne Sorgearbeit könnte keine
Lohnarbeit stattfinden, da die Reproduktion von Arbeitskraft eine Grundvoraussetzung
kapitalistischer Produktion ist.
Trotz ihrer gesellschaftlichen Bedeutung bleibt Care-Arbeit familisiert,
privatisiert, individualisiert und weitgehend unsichtbar. Sie wird oft als
persönlicher Liebesdienst verklärt, anstatt als gesellschaftliche Leistung anerkannt
zu werden. Historisch wurden Frauen und TINA*-Personen durch bürgerlich-patriarchale
Naturalisierungsideologien bestimmte „natürliche“ Fähigkeiten für Sorgearbeit
zugeschrieben. Gleichzeitig sind „männlich“ und „weiblich“ keine biologisch
festgelegten Kategorien, sondern sozial konstruierte Rollenbilder, die
gesellschaftlich hergestellt und reproduziert werden.
Die hegemoniale Stellung der bürgerlichen Kleinfamilie spielt dabei eine zentrale
Rolle. Sie gilt weiterhin als dominante Organisationsform von Sorgebeziehungen und
wird gegenüber anderen Lebensformen gesellschaftlich aufgewertet. Dadurch wird die
Verantwortung für Reproduktionsarbeit in den Einzelhaushalt verlagert. Selbst wenn
FINTA*-Personen erwerbstätig sind, tragen sie häufig zusätzlich die
Hauptverantwortung für unbezahlte Sorgearbeit. Dies führt zu einer doppelten
Belastung und hat direkte Auswirkungen auf Erwerbsbiografien: reduzierte
Arbeitszeiten, Teilzeitfalle, Minijobs, schlechtere Karrierechancen und geringere
Einkommen. In der Folge sind Frauen und TINA*-Personen stärker von Armut betroffen
als Männer, besonders im Alter.
Auch politische Beteiligung wird durch diese Verhältnisse erschwert. Viele Frauen und
TINA*-Personen haben neben Erwerbs- und Care-Arbeit kaum Zeit für politisches
Engagement oder gewerkschaftliche Organisierung. Dies zeigt sich unter anderem daran,
dass der Anteil von Frauen in den DGB-Gewerkschaften 2024 lediglich bei etwa 34
Prozent lag. Die ungleiche Verteilung von Sorgearbeit wirkt sich somit direkt auf
politische Teilhabe aus. Für uns Jusos heißt es deshalb: Arbeit ist erst
demokratisch, wenn Sorgearbeit berücksichtigt wird.
Seit den 1990er Jahren lässt sich zudem ein Wandel innerhalb feministischer
Bewegungen beobachten. Feministische Forderungen verschoben sich teilweise von Fragen
der materiellen Umverteilung hin zu kultureller Anerkennung und Repräsentation. Diese
Entwicklung ging parallel mit dem Erstarken neoliberaler Politik einher. Dadurch
entstand ein „Mainstream-Feminismus“, den Unternehmen zunehmend für Marketingzwecke
nutzen. Ein Beispiel dafür sind Modekonzerne wie H&M, die feministische Slogans wie
„Power to the Girls“ vermarkten, ohne die Arbeitsbedingungen der meist weiblichen
Näherinnen in südasiatischen Fabriken kritisch zu hinterfragen.
Dass feministische Themen gesellschaftlich sichtbarer geworden sind, ist
grundsätzlich positiv. Gleichzeitig besteht die Gefahr, dass sich Unternehmen
feministisches Vokabular aneignen, ohne tatsächliche Verbesserungen für die
Lebensrealität von Frauen und TINA*-Personen zu schaffen. Feministische Politik muss
die Lebens- und Arbeitsrealitäten aller Finta*-Personen mitdenken. Daraus ergibt sich
ein Anspruch an feministische Arbeitspolitik, internationalistisch und
antifaschistisch zu sein. Globale Produktionsketten, Migration und rassistische
Ausbeutungsverhältnisse zeigen, dass feministische Kämpfe nicht national begrenzt
gedacht werden können. Gleichzeitig richtet sich feministischer Widerstand gegen
autoritäre und antifeministische Ideologien, die traditionelle Geschlechterrollen und
soziale Ungleichheiten weiter verfestigen.
Daher fordern wir für einen feministischen Arbeitsplatz:
- Einen ganzheitlichen Arbeitsbegriff, der unbezahlte Sorgearbeit in der
volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung erfasst und sichtbar macht sowie die
Verteidigung des Rechts auf Teilzeit und des Rentenanspruchs von pflegenden
Angehörigen. - Feministische Wirtschaftskompetenz und Genderforschung müssen in
wirtschaftspolitische Beratungsgremien des Bundes und in relevante
Hochschulfachbereiche strukturell eingebettet werden. - Einen erweiterten Investitionsbegriff, der Ausgaben für Gleichstellung,
frühkindliche Bildung und Betreuung einschließt und Sparpolitik, die FINTA*-
Personen überproportional trifft, verhindert. - Haushaltsnahe Dienstleistungen als Teil öffentlicher Infrastruktur anerkennen:
Förderung durch Gutscheine, Ausbau von Beratungsangeboten und eine NACE-
Klassifikation auf EU-Ebene, um informelle Sorgearbeit in
sozialversicherungspflichtige und tarifgebundene Beschäftigung zu überführen. - Öffentliche Investitionen und Förderprogramme nur noch vergeben, wenn
Gleichstellung im Unternehmen nachweislich gefördert wird; Weiterentwicklung der
EU-Taxonomie für nachhaltiges Wirtschaften um Gleichstellungskriterien. - Einen bundesweiten Indikator zur eigenständigen Existenzsicherung von FINTA*im
Lebensverlauf, der dauerhafter Bestandteil wirtschafts- und
arbeitsmarktpolitischer Berichte wird. - Das Recht auf Arbeitszeitaufstockung sowie geschlechtergerechten Zugang zu
Qualifizierung und Weiterbildung, auch in Teilzeitmodellen.
Unser Arbeitskampf ist antirassistisch!
Rassismus wirkt auf dem deutschen Arbeitsmarkt heute oft nicht mehr ausschließlich
offen und direkt, sondern vor allem als struktureller, institutioneller und kolonial
geprägter Machtmechanismus. Der deutsche Arbeitsmarkt ist historisch von weißen
Normen und Vorstellungen geprägt, die bis heute bestimmen, wer als „kompetent“,
„professionell“ oder „integriert“ gilt. Menschen, die aufgrund ihres Namens, ihrer
Hautfarbe, ihrer Religion oder ihrer Herkunft rassifiziert werden, haben häufig
schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt, selbst dann, wenn sie die gleichen
Qualifikationen wie andere Bewerber*innen besitzen. Studien zeigen, dass Bewerbungen
mit ausländisch klingenden Namen und religiöse Symbole wie das Kopftuch seltener zu
Vorstellungsgesprächen führen und dass insbesondere BIPoC (Black, Indigenous and
People of Color) häufiger Diskriminierung erleben. Diese Benachteiligung wird selten
offen ausgesprochen. Stattdessen fallen Formulierungen wie „nicht passend zur
Unternehmenskultur“ oder „fehlender Teamfit“, wodurch rassistische Ausschlüsse schwer
nachweisbar bleiben.
Doch Rassismus endet nicht nach der Einstellung. BIPoCs stoßen auf schlechtere
Aufstiegschancen, geringere Anerkennung ihrer Leistungen und weniger Zugang zu
beruflichen Netzwerken. Und wer dauerhaft weniger Zugang zu Netzwerken und Sicherheit
hat, wird auch langfristig von gesellschaftlicher Teilhabe und Einfluss
ausgeschlossen. Dabei handelt es sich um Ausdruck struktureller Ungleichheit
innerhalb kapitalistischer und rassifizierter Arbeitsverhältnisse. Migrantische
Menschen, BIPoC, Women of Color und geflüchtete Personen arbeiten
überdurchschnittlich häufig in prekären Beschäftigungen oder unter ihrer eigentlichen
Qualifikation, während Führungspositionen weiterhin überwiegend von weißen Personen
besetzt sind. Weiße Menschen profitieren dabei oft von unsichtbaren Privilegien und
Netzwerken, die ihnen gesellschaftlichen Zugang erleichtern. Dadurch entstehen
Machtstrukturen, in denen bestimmte Gruppen weniger Einfluss und Sichtbarkeit haben.
Hinzu kommen alltägliche Abwertungen, sog. Mikroaggressionen, im Arbeitsumfeld.
Fragen wie „Wo kommst du wirklich her?“, Witze über Sprache oder Religion oder
ständige Zweifel an der Kompetenz wirken belastend und können langfristige psychische
Folgen haben. Diese Erfahrungen führen häufig zu Anpassungsdruck, Selbstzensur und
emotionaler Erschöpfung. Besonders wichtig ist dabei die Erkenntnis, dass Rassismus
nicht nur aus einzelnen Vorurteilen besteht, sondern tief in gesellschaftlichen und
institutionellen Strukturen verankert ist. Diskriminierung entsteht oft durch
Routinen, unausgesprochene Erwartungen oder patriarchale und rassistische
Machtverhältnisse innerhalb von Unternehmen. Postkoloniale Perspektiven machen dabei
sichtbar, dass viele dieser Vorstellungen historisch aus kolonialen Hierarchien
hervorgegangen sind, in denen weiße europäische Lebensweisen als überlegen
konstruiert wurden.
Insbesondere Women of Color erleben am Arbeitsplatz eine Mehrfachdiskriminierung, bei
der rassistische, sexistische und soziale Ungleichheiten ineinander übergreifen.
Gerade in schlecht bezahlten Care-Berufen wie Pflege, Reinigung oder Betreuung
leisten migrantische Frauen oft zentrale gesellschaftliche Arbeit. Für diese erfahren
sie jedoch wenig Schutz, Anerkennung oder faire Bezahlung. Dass ausgerechnet diese
Arbeit das gesellschaftliche Leben trägt, während die Menschen dahinter systematisch
unsichtbar gemacht werden, ist Ausdruck struktureller Ungleichheit.
Auch migrantische TINA*-Personen sind häufig mehrfach von Ausgrenzung betroffen.
Neben rassistischen Diskriminierungen erleben sie oft Trans- und Queerfeindlichkeit,
unsichere Aufenthaltsbedingungen sowie erschwerten Zugang zu regulärer Arbeit.
Dadurch sind viele überdurchschnittlich häufig in prekären Beschäftigungen oder
informellen Arbeitsverhältnissen tätig, darunter auch im Prostitutionsbereich.
Migrantische TINA-Personen werden nicht nur gesellschaftlich marginalisiert, sondern
sind zugleich besonderen Formen von Gewalt, Stigmatisierung und ökonomischer
Unsicherheit ausgesetzt.
Zudem ist der Einstieg für Migrant*innen und Geflüchtete in den deutschen
Arbeitsmarkt häufig besonders schwierig. Sie treffen oft auf bürokratische Hürden,
Unsicherheit beim Aufenthaltsstatus sowie sprachliche und soziale Barrieren.
Berufsabschlüsse aus dem Ausland werden nicht immer anerkannt, wodurch viele Menschen
unter ihrer eigentlichen Qualifikation arbeiten müssen. Gleichzeitig erleben viele
Vorurteile und landen häufiger in schlecht bezahlten oder unsicheren
Arbeitsverhältnissen, etwa in der Logistik, Gastronomie oder Leiharbeit. Gerade diese
Branchen stützen jedoch zentrale Teile der deutschen Wirtschaft, was zeigt, wie sehr
das System von migrantischer Arbeit abhängig ist, während diese gleichzeitig
gesellschaftlich abgewertet wird. Viele stehen zudem unter starkem Anpassungsdruck
und haben das Gefühl, sich ständig beweisen zu müssen.
Trotzdem verändert sich der Arbeitsmarkt langsam. Durch den Fachkräftemangel erkennen
viele Unternehmen zunehmend, dass Deutschland auf Migration angewiesen ist, wobei
kritisiert werden muss, dass Geflüchtete niemals als wirtschaftliches Objekt gesehen
werden dürfen. Wenn Menschen vor Krieg, Folter, Unterdrückung oder Ausbeutung
fliehen, sollten wirtschaftliche Logiken eine untergeordnete Rolle spielen. Programme
für Vielfalt und Richtlinien gegen Diskriminierung nehmen zu. Ein wirklich
antirassistischer Arbeitsplatz geht jedoch über bloße Vielfalt hinaus. Er schafft
faire Einstellungsverfahren, klare Beschwerdestrukturen und tatsächlich gerechte
Chancen und Teilhabe für alle Beschäftigten. Marginalisierte Perspektiven und
Erfahrungen werden dabei nicht als Problem gesehen, sondern als Bereicherung. Es
muss allerdings kritisch bewertet werden, dass viele Diversity-Strategien oft
oberflächlich bleiben und rassistische Machtverhältnisse nicht grundsätzlich
verändern. Häufig beschränken sich Unternehmen auf symbolische Maßnahmen wie
Imagekampagnen, einzelne Workshops oder vielfältige Außendarstellungen, ohne ihre
eigenen Hierarchien, Einstellungsverfahren oder Ausschlussmechanismen kritisch zu
hinterfragen. Dadurch wird Diversität zwar sichtbar gemacht, strukturelle
Ungleichheit und weiße Dominanz innerhalb von Institutionen bleiben jedoch fast immer
bestehen. Aus antirassistischer und postkolonialer Perspektive reicht Repräsentation
allein deshalb nicht aus, solange marginalisierte Gruppen weiterhin weniger Macht,
Einfluss und Entscheidungsspielräume besitzen.
Daher fordern wir für einen antirassistischen Arbeitsplatz:
- Anonymisierte Bewerbungsverfahren in Unternehmen und bei staatlichen
Arbeitgebern, damit Menschen nicht aus rassistischen Gründen benachteiligt
werden. - Verpflichtende Antidiskriminierungs- und Sensibilisierungsschulungen für
Führungskräfte und Personalverantwortliche sowie freiwillige Angebote für alle
Beschäftigten. - Unabhängige Beschwerdestellen, an die sich Betroffene von Diskriminierung wenden
können, ohne berufliche Konsequenzen befürchten zu müssen. - Schnellere, einfachere und gerechtere Anerkennung von Berufs- und
Schulabschlüssen aus dem Ausland, damit Menschen nicht dauerhaft unter ihrer
eigentlichen Qualifikation arbeiten müssen. - Gezielte Förder- und Empowermentprogramme, um mehr BIPoC Zugang zu
Führungspositionen zu ermöglichen. - Besserer Schutz für Geflüchtete und Menschen mit unsicherem Aufenthaltsstatus
vor Ausbeutung und unfairen Arbeitsbedingungen, darunter verbesserter Zugang zu
Sprachkursen, Ausbildung und Arbeit. - Konsequente Sanktionierung von Arbeitgebern, die migrantische Beschäftigte
ausbeuten oder rassistisch benachteiligen. Dazu gehört auch die Abschaffung von
Mindestlohnausnahmen für ausländische Saisonarbeitende, vor allem im Bereich der
Landwirtschaft. - Eine umfassende Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit längeren
Fristen für Beschwerden und Klagen, niedrigeren Hürden beim Nachweis von
Diskriminierung und höheren Entschädigungen für Betroffene. - Verpflichtung von Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen und
berufsständischen Organisationen, unabhängige Beschwerdestellen einzurichten und
Maßnahmen gegen Rassismus regelmäßig zu überprüfen. - Regelmäßige staatliche Berichte und wissenschaftliche Studien zu rassistischer
Benachteiligung bei Bewerbung, Ausbildung, Lohn und Beförderung, damit
Diskriminierung sichtbar gemacht und wirksam bekämpft werden kann.
Die Frage der Wirtschaftsordnung
Die vorangegangenen Kapitel dieses Antrages haben sich mit den konkreten Bedingungen
von Arbeit in der Gegenwart beschäftigt: mit der Lage von Auszubildenden, mit
Digitalisierung und Automatisierung, mit feministischen und antirassistischen
Perspektiven auf Arbeit. Die Forderungen nach starken Betriebsräten, Mitbestimmung
und Tarifbindung verbessern die Verhältnisse innerhalb der bestehenden Ordnung.
Erkämpfte Reformen sind kein Verrat am demokratischen Sozialismus. Sie sind
notwendig, um die Lage derjenigen zu verbessern, die wir vertreten.
Als Jusos gehen wir einen Schritt weiter. Wir streben nicht nur an, innerhalb der
bestehenden Wirtschaftsordnung das Beste herauszuholen, sondern halten an unserem
Ziel fest, diese Ordnung schrittweise zu überwinden. Unser Weg zum demokratischen
Sozialismus ist reformsozialistisch: Durch eine Reihe von Strukturreformen streben
wir an, die gegenwärtigen Machtverhältnisse zu brechen, Eigentum zu demokratisieren
und damit den Weg zu einer Wirtschaft freizumachen, in der Arbeitnehmer*innen nicht
nur Objekte wirtschaftlicher Entscheidungen, sondern deren Subjekte sind.
Der grundlegende Widerspruch kapitalistischer Gesellschaften liegt zwischen Kapital
und Arbeit. Gleichzeitig lehnen wir ein Denken in Haupt- und Nebenwidersprüchen ab,
das feministische, antirassistische und queerpolitische Kämpfe als zweitrangig
behandelt. Ausbeutung und Unterdrückung greifen ineinander, ein demokratischer
Sozialismus kann nur gelingen, wenn es das anerkennt.
Soziale Marktwirtschaft: Ein Misserfolgsmodell?
Die soziale Marktwirtschaft ist eine Form des Kapitalismus, die soziale Absicherung
bietet, aber den grundlegenden Konflikt zwischen den Menschen, die arbeiten und
denen, die von dieser Arbeit profitieren, nicht auflöst, sondern nur abschwächt. Seit
den Achtzigerjahren wächst die Vermögensungleichheit weltweit immer schneller. Eine
kleine Gruppe von Milliardär*innen besitzt sogar mehr als die ärmsten sechzig Prozent
der Weltbevölkerung zusammen. Das Versprechen, dass sich Leistung auszahlt und jede
Person durch eigene Anstrengung aufsteigen kann, löst sich selbst in Industriestaaten
mit funktionierendem Sozialstaat für die große Mehrheit nicht ein.
Was genau meinen wir also, wenn wir vom Widerspruch zwischen Arbeit und Kapital
sprechen? Die meisten Menschen besitzen keine Fabrik, kein Bürogebäude, keine
Maschinen. Sie besitzen ihre eigene Arbeitskraft und verkaufen sie an diejenigen, die
solche Mittel besitzen. Die Besitzenden zahlen einen Lohn, der geringer ist als das,
was die Arbeit tatsächlich einbringt. Der Unterschied geht als Gewinn an die
Besitzenden zurück. Wer die Mittel (Kapital) besitzt, mit denen gearbeitet wird, hat
die Macht zu bestimmen, zu welchen Bedingungen gearbeitet wird. Die Sozialdemokratie
hat historisch versucht, den Widerspruch zwischen Arbeit und Kapital durch
Regulierung, Umverteilung und Mitbestimmung abzumildern. Das war wichtig und hat das
Leben von Millionen Menschen besser gemacht. Aber Abmilderung ist nicht Auflösung. Es
ist unsere Aufgabe als Jusos und als Teil der sozialdemokratischen Bewegung, diesen
Widerspruch zu überwinden.
Am deutlichsten zeigt sich das Marktversagen dort, wo es Menschen unmittelbar
betrifft: bei öffentlichen Leistungen, auf die alle angewiesen sind. Seit den
neunziger Jahren wurden viele dieser Bereiche privatisiert. Das Ergebnis ist bekannt:
Die Deutsche Bahn zahlte steigende Dividenden ans Finanzministerium und strich
gleichzeitig Strecken im ländlichen Raum. Der Breitbandausbau durch private
Unternehmen ist krachend gescheitert. Auch im Gesundheitswesen lassen sich die
negativen Folgen von Privatisierung und Ökonomisierung beobachten: Krankenhäuser
müssen zunehmend wirtschaftlich arbeiten, wodurch Pflegepersonal überlastet,
Stationen geschlossen und Behandlungen nach Profitabilität bewertet werden. Besonders
im ländlichen Raum verschlechtert sich die medizinische Versorgung immer weiter,
während private Gesundheitskonzerne hohe Gewinne erzielen.
Auch Unternehmen wie Vonovia oder ENBW zeigen, wie aus öffentlicher Versorgung ein
Geschäft auf Kosten der Allgemeinheit gemacht wird. Seit den Achtzigerjahren steigen
die Gewinne für Konzerne durch höhere Produktivität stärker als die Löhne. Wir
erwirtschaften gemeinsam mehr als je zuvor, aber dieser Zuwachs landet nicht bei den
Arbeitnehmer*innen, sondern auf der Kapitalseite. Vollbeschäftigung ist seit dreißig
Jahren kein staatliches Ziel mehr. Arbeitslosigkeit wird stattdessen als Problem
fehlender individueller Motivation dargestellt, obwohl sie das Ergebnis politischer
Richtungsentscheidungen ist.
Das Zurückdrängen des Staates aus diesen Bereichen war eine Fehlentscheidung mit
weitreichenden ökonomischen Konsequenzen für unsere Gesellschaft. Wir Jusos wollen
die sogenannte neoliberale Wende zurückdrehen, welche seit den 1980er Jahren
wirtschaftspolitischen Einzug in den Mainstream, auch in die SPD gefunden hat. Wer
die drängenden Konflikte unserer Zeit wirklich lösen will, muss die
Eigentumsverhältnisse selbst in den Blick nehmen und ändern.
Demokratischer Sozialismus als erreichbare Perspektive
Wir verstehen den demokratischen Sozialismus als politische Überzeugung, dass die
gesellschaftlichen Verhältnisse nicht unveränderlich sind, dass Menschen sie
gemeinsam hervorgebracht haben und deshalb auch gemeinsam verändern können. Das
bedeutet, dass es keinen Entwurf gibt, der für immer gültig ist. Der Sozialismus muss
an die wirtschaftlichen, politischen und gesellschaftlichen Verhältnisse der
jeweiligen Zeit angepasst werden.
Das ist keine Schwäche, sondern eine Stärke: Wir gehen von den tatsächlichen
Verhältnissen aus, benennen ihre Widersprüche und leiten daraus konkrete Schritte ab,
die Machtverhältnisse verändern. Was wir heute fordern, ist der nächste Schritt auf
dem Weg zu einer Wirtschaft und einem Arbeitsplatz, in der Arbeit und Kapital nicht
mehr im Widerspruch zueinander stehen.
Demokratischer Sozialismus ist keine Wiederauflage autoritärer Sozialismusversuche
des 20. Jahrhunderts. Die Staaten des Ostblocks haben gezeigt, was passiert, wenn
persönliche Freiheit an Bedeutung verliert und dem kollektiven Ziel einer
“klassenlosen Gesellschaft” unterordnet wird. Unterdrückung, Willkür und Stillstand
waren die Folge. Wir vertreten in harter und klarer Abgrenzung dazu ein liberales
Sozialismusverständnis: Die Überwindung kapitalistischer Verhältnisse darf nicht
durch die Einschränkung persönlicher Freiheitsrechte erkauft werden. Wer Sozialismus
gegen Freiheit ausspielt, hat das Problem nicht verstanden. Deshalb lehnen wir eine
zentrale Planwirtschaft ab. Staatliche Vorgaben von oben dürfen die Eigeninitiative
und Selbstorganisation der arbeitenden Menschen nicht ersetzen, denn damit würden wir
genau das verhindern, was wir anstreben, dass Menschen selbstbestimmt und gemeinsam
über die Bedingungen ihrer Arbeit entscheiden. Dafür braucht es, wie bereits
erläutert, eine Veränderung der Eigentumsverhältnisse.
Die Vergenossenschaftlichung von Unternehmen ist dabei ein zentraler Weg. Die Mittel,
mit denen gearbeitet wird, gelangen in die Hand derjenigen, die die Arbeit leisten,
nicht als Anteilseigner*innen im kapitalistischen Sinne, sondern als
gleichberechtigte Mitglieder einer gemeinsam geführten Genossenschaft.
Zu unserer Vorstellung von demokratischem Sozialismus gehört ein breites Verständnis
davon, was der Staat sicherstellen muss. Unter Daseinsvorsorge versteht man alle
Bereiche, auf die Menschen für ihr Leben angewiesen sind: Energie und Wasser,
Nahverkehr und Bahn, Internet, Gesundheitsversorgung, Wohnen, Bildung und
Abfallentsorgung. Auch Banken und Kreditvergabe zählen dazu. Und wir sehen große
digitale Plattformen mit Monopolstellung als Teil der Daseinsvorsorge an: Menschen,
die diese tagtäglich nutzen, sind Monopolisten wie Meta konkurrenzlos ausgeliefert.
Diese Bereiche dürfen nicht in den Händen Einzelner bleiben. Unternehmen, die einen
Markt allein beherrschen, weil Konkurrenz dort schlicht nicht funktioniert, gehören
vergesellschaftet. Die Daseinsvorsorge muss dezentral organisiert und in
demokratische Strukturen eingebettet sein: auf der Ebene, die am besten passt, also
Gemeinde, Kreis, Land, Bund oder europäisch.
Daher fordern wir für einen demokratisch-sozialistischen Arbeitsplatz:
- Schaffung einer neuen demokratischen Unternehmensrechtsform durch den
Gesetzgeber. Sie ermöglicht Betrieben, sich so zu organisieren, dass die gesamte
Belegschaft den Betriebsrat wählt, die Unternehmensleitung aus diesem heraus
gewählt wird und alle wesentlichen betrieblichen Entscheidungen gemeinsam
getragen werden. - Staatliche Subventionen, Förderprogramme und die Vergabe öffentlicher Aufträge
sind so auszugestalten, dass demokratisch organisierte Unternehmen bevorzugt
werden. Unternehmen mit hierarchisch-kapitalistischer Struktur dürfen gegenüber
demokratisierten Betrieben keine strukturellen Vorteile haben. Wir fordern die
steuerliche Begünstigung von „demokratischen Unternehmen“ gegenüber
hierarchisch-kapitalistischen Unternehmen in Form einer niedrigeren
Körperschaftssteuer. - Im Erbfall von Unternehmen soll die Vergenossenschaftlichung durch gesetzliche
und steuerliche Anreize attraktiver gemacht werden als die Weitergabe an eine
Einzelperson oder der Verkauf an externe Investor*innen. Als Modell dient das
EuroESOP-Modell, das in Ansätzen in Slowenien, Großbritannien und den USA
erprobt wurde. - Unternehmen, die mit Staatshilfe aus einer Krise gerettet werden, sind in
demokratische Rechtsformen unter Führung der Mitarbeiter*innen umzuwandeln.
Stille Beteiligungen ohne Eigentümer*innenrechte und ohne
Demokratisierungspflicht lehnen wir ab. - Industrieunternehmen mit hoher strukturpolitischer Bedeutung, deren
Eigentümer*innen die notwendigen Investitionen für eine Transformation nicht
erbringen können oder wollen, sollen durch staatliche Beteiligung gesichert
werden, zeitlich befristet auf den Transformationszeitraum und mit
anschließender Überführung in demokratische Unternehmensformen. - (Re-)Verstaatlichung/Rekommunalisierung der öffentlichen Daseinsvorsorge, die
zuvor privatisiert oder profitorientiert organisiert wurde. Das betrifft
insbesondere Energienetze, Bahn, Fernbusverkehr, Gesundheitsversorgung,
Internetinfrastruktur, Wasser und die Wohnungswirtschaft. - Natürliche Monopole wie verschiedene Netze, aber insbesondere auch
Plattformunternehmen mit Monopolcharakter, sind zu vergesellschaften. Auf
europäischer Ebene setzen wir uns für den Aufbau öffentlicher Alternativen zu
privaten Cloud-Diensten ein, die auf den Grundsätzen Transparenz,
Interoperabilität, Dezentralität und Datensouveränität beruhen. - Kappung privater Anteile an großen Kapitalgesellschaften auf maximal 100
Millionen Euro. Wer mehr als das hält, hält nicht nur Kapital, sondern Macht
über Arbeitsplätze, Preise, Produktion und politische Entscheidungen. - Vergesellschaftung von Boden: Wohnen ist ein Menschenrecht und keine Ware.
Wohnraumspekulation treibt Mieten in die Höhe und erzeugt Abhängigkeiten, die
besonders Menschen mit geringem Einkommen und prekären Lebenssituationen
treffen. - Wir Jusos sprechen uns für eine Obergrenze des Besitzes an Wohnungen durch eine
natürliche oder juristische Person aus.
Begründung
Erfolgt mündlich.